Contrato de trabajo

Plazos de exclusión (Ausschlussfristen)

Si su contrato de trabajo contiene un plazo de exclusión y el/la empleador/a no le paga un sueldo o le paga un sueldo demasiado bajo, únicamente podrá reclamar el salario dentro del plazo de exclusión.

Un convenio colectivo también puede contener plazos de exclusión. No obstante, los plazos contractuales no se aplican al salario mínimo.

Importante: Los plazos de exclusión pueden ser muy cortos (por ejemplo, tres meses). Infórmese rápidamente, por ejemplo, en el centro de asesoramiento de Faire Integration, de lo que puede hacer si no recibe ningún sueldo o recibe un salario demasiado bajo.

Sanciones

Su contrato de trabajo puede incluir sanciones contractuales (Vertragsstrafen). Esto puede significar, por ejemplo, que tendrá que pagar una multa si no respeta el plazo de preaviso. El/la empleador/a normalmente quiere evitar que infrinja de forma intencional o imprudente los deberes acordados en el contrato de trabajo.

Sin embargo, no se aplican necesariamente todas las sanciones contractuales que se mencionan en el contrato de trabajo.

Las sanciones contractuales no pueden infringir las normas mínimas legales del derecho laboral y deben estar descritas de forma clara e inequívoca en el contrato de trabajo. El importe de la sanción contractual debe ser razonable; como regla, no puede exceder un mes de salario.

Importante: Si por motivo de una sanción contractual recibe un salario inferior, puede acudir a un centro de asesoramiento de Faire Integration.

Si desea mantener su trabajo, debe reaccionar con rapidez, porque únicamente puede recurrir una rescisión si interpone una demanda contra despido improcedente (Kündigungsschutzklage) en un plazo de tres semanas.

Importante: Póngase en contacto con un centro de asesoramiento, el sindicato o un/a abogado/a especializado/a lo antes posible. Le informarán sobre qué puede hacer al respecto.

Importante: Deberá apuntarse a la búsqueda de empleo en la oficina de empleo como muy tarde tres días después de recibir la notificación de despido. Lo puede hacer en persona, por teléfono o en línea. Si se apunta más tarde, su subsidio de desempleo podría verse reducido.

Debe apuntarse a la a la lista de desempleados/as en persona y, como muy tarde, el primer día de desempleo en la oficina de empleo. El subsidio por desempleo solo se paga a partir del día en que se registra como desempleado/a.

Encontrará más información aquí.

Un plazo limitado significa que el contrato de trabajo es válido para un plazo determinado desde el principio, por ejemplo un año. El plazo debe estar siempre acordado por escrito entre usted y el/la empleador/a. Hay tres tipos de plazos limitados. Un plazo limitado sin motivo de fondo se permite hasta un máximo de dos años. Los plazos con un motivo de fondo también se permiten durante más de dos años (un motivo de fondo es, por ejemplo, la cubrir la baja de  personas que tienen que cuidar a un familiar o la cooperación en proyectos). En el caso de un plazo por objetivo, el contrato termina cuando se alcanza el objetivo. El objetivo específico debe incluirse en el contrato de trabajo.

Importante: Puede presentar una demanda judicial contra un contrato con un plazo limitado tres semanas tras su finalización. Deberá apuntarse a la búsqueda de empleo en la Oficina de empleo como muy tarde tres meses antes de la finalización del acuerdo. Si descubre esta información tras la terminación de su trabajo, deberá notificárselo a la Oficina de empleo en un plazo de tres días tras conocer esta información. Si no cumple con estos plazos, su subsidio de desempleo podría verse reducido.

Encontrará más información aquí.

Su empleo puede terminar mediante su dimisión o si su empleador/a le despide. Al rescindir el contrato deben respetarse ciertos plazos de preaviso. Además, siempre ha de tener lugar por escrito. Atención: incluso si ha recibido una “notificación oral“ de despido, deberá reaccionar con rapidez.

La relación laboral también puede finalizar mediante un contrato de rescisión (Aufhebungsvertrag, acuerdo escrito conjunto entre usted y su empleador/a). Si tiene un contrato de trabajo de duración limitada, su relación laboral finalizará en la fecha de finalización de la limitación temporal.

Importante: Si firma un contrato de rescisión, pierde el derecho a presentar una demanda por despido improcedente y corre el riesgo de que sus prestaciones por desempleo se vean reducidas. ¡Tenga cuidado si su empleador/a le dice que tiene que firmar el despido! Podría tratarse de un contrato de rescisión que le podría perjudicar. Un despido no lo tiene que firmar el/la destinatario/a para que sea efectivo.

Las normas mínimas legales se aplican siempre (por ejemplo, el derecho a tomar vacaciones al menos 20 días laborables al año; a recibir el salario mínimo). Si hay un convenio colectivo válido, se aplican también los acuerdos del convenio colectivo.

Sin embargo, es posible desviarse de las normas mínimas legales y del convenio colectivo:

En el caso de los contratos de trabajo con mejores condiciones de trabajo, por ejemplo, si su contrato incluye más días de vacaciones que lo estipulado por la ley o el convenio colectivo, se aplica la mejor reglamentación del contrato de empleo.

En ciertos casos, una ley o un convenio colectivo también puede posibilitar la aplicación de una regulación peor que las normas mínimas legales para el/la empleado/a. Encontrará información al respecto en el centro de asesoramiento de Faire Integration.

Un convenio colectivo es un acuerdo entre una empresa y el sindicato (“convenio colectivo de una empresa“) o la asociación de trabajadores/as de un sector determinado y el sindicato (“convenio colectivo de un sector“) sobre las condiciones de trabajo, como el sueldo o las vacaciones.

Los convenios marco o los convenios colectivos son acuerdos que regulan las condiciones de trabajo básicas de todos/as los/as empleados/as de un sector. Los convenios colectivos de sueldos y remuneraciones regulan el pago en una empresa o sector específicos.

Su contrato laboral está sujeto a un convenio colectivo si forma parte del sindicato, si su empleador/a es miembro de la organización patronal y si el sindicato y la organización patronal han negociado un convenio colectivo. Un convenio colectivo también se aplica si se hace referencia a él en el contrato de trabajo o si su empleador/a pertenece a un sector en el que se aplican convenios colectivos generales de obligado cumplimiento (por ejemplo, en los servicios de limpieza de edificios, en los servicios de seguridad, etc.). Pregunte en un centro de asesoramiento de Faire Integration si se le aplica un convenio colectivo.

Si el/la empleador/a no le proporciona un contrato de trabajo por escrito, se aplican las normas legales generales. También pueden aplicarse las disposiciones de un convenio si es vinculante para todas las relaciones laborales de su industria o empresa.

Los requisitos legales generales incluyen normas mínimas legales que se aplican a todos los contratos de trabajo y que deben cumplir obligatoriamente todas las empresas  (por ejemplo, el derecho a tomar vacaciones al menos cuatro semanas al año; a recibir el salario mínimo).

Le podemos aclarar las normas que se aplican a su relación laboral personal en un centro de asesoramiento de Faire Integration (por ejemplo, mediante nóminas y otra información adicional sobre la relación laboral).

Importante: Si surge una disputa, en general no se pueden probar los contratos verbales.

Por lo tanto, siempre es mejor contar con un contrato de trabajo escrito. El centro de asesoramiento Faire Integration estará encantado de informarle sobre sus derechos y posibilidades.

Si lleva trabajando más de un mes, tiene derecho a recibir un justificante escrito por parte de su empleador/a. Deberá proporcionarle por escrito las principales condiciones del contrato .

En el justificante debe incluirse la siguiente información:

• Nombre y dirección de ambos firmantes del acuerdo.
• Fecha de inicio de la relación laboral.
• Lugar de trabajo.
• Descripción de la actividad del/de la empleado/a.
• Importe y composición del sueldo (salario, suplementos, primas, etc.).
• Jornada de trabajo.
• Número de días de vacaciones.
• Plazos de preaviso en caso de rescisión del contrato.
• Indicación con los convenios colectivos y acuerdos empresariales que se aplican al contrato de trabajo.

Atención: Un contrato de trabajo es muy importante en caso de disputa sobre las condiciones de trabajo. Sin un contrato, es muy difícil probar qué acuerdos se aplican y si están infringiendo alguna reglamentación. Por lo tanto, ¡exija siempre un contrato de trabajo por escrito! ¡Si se niegan a dárselo, insista en que le den el  justificante de sus condiciones de trabajo mencionado arriba!

Puede recibir asesoramiento e información sobre el contrato de trabajo, de forma gratuita, en los centros de asesoramiento para cuestiones de derecho laboral, como en los centros de asesoramiento de Faire Integration.

No. ¡No deje que le presionen! Puede leer el contrato con tranquilidad y hacer preguntas si hay algo que no haya entendido. También puede solicitar un periodo de reflexión, llevarse el borrador del contrato e informarse en un centro de asesoramiento. Si el/la empleador/a le presiona a firmar el contrato de inmediato, póngase en contacto con un centro de asesoramiento lo antes posible.

Durante el periodo de prueba, usted y el/la empleador/a se pueden conocer y comprobar si encajan bien. El periodo de prueba solo es válido si se ha acordado. Durante el periodo de prueba, usted o el/la empleador/a pueden rescindir el contrato de trabajo por escrito, sin aportar ningún motivo, siempre y cuando se respete el plazo de preaviso de 2 semanas.

Atención: El plazo puede ser más corto en algunos convenios colectivos. Un periodo de prueba no es un periodo de prácticas y tiene que remunerarse según lo acordado en el contrato. La duración del periodo de prueba está regulada por la ley. En los centros de asesoramiento de Faire Integration estarán encantados/as de asesorarle en este aspecto.

El contrato de trabajo se celebra con un/a empleador/a. Usted y su empleador/a deben acordar, por lo menos, el trabajo que va a realizar y la remuneración o el dinero que va a recibir por ello.

Usted y el/la empleador/a pueden celebrar un contrato de trabajo por escrito (ambos firman el contrato de trabajo), de forma oral (ambos acuerdan el inicio del empleo en una conversación personal telefónica) o electrónica (ambos acuerdan el inicio del empleo a través de SMS, WhatsApp o correo electrónico). Después de un mes como muy tarde, el/la empleador/a debe proporcionarle un justificante escrito. Esta pregunta le indica lo que puede hacer si su empleador/a no le ha entregado un contrato de trabajo.

Fuentes:

BMAS (enero 2017), derecho laboral. Información para empleados/as y empleadores/as.  (Versión: enero 2017)

Léxico laboral de IG Metall

Preguntas y respuestas sobre derecho laboral

Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht