Despido

Un contrato de rescisión también puede poner fin a una relación laboral. En una rescisión del contrato, siempre es una parte quien rescinde a la otra parte y se deben respetar determinados plazos.  En el caso del contrato de rescisión, la historia cambia. Ambas partes acuerdan la terminación de la relación laboral y pueden fijar también la fecha que deseen. Atención: Un contrato de rescisión también puede incluir otros acuerdos, por ejemplo relacionados con sus reclamaciones salariales tras la terminación del contrato laboral.  

Al contrario de un despido, tanto el/la empleador/a como el/la empleado/a tienen que firmar un contrato de rescisión.  No está obligado/a a firmar ningún contrato de rescisión. Tómese tiempo para pensarlo y, si tiene dudas, busque asesoramiento. Considere cuidadosamente si de verdad quiere firmar el contrato. Al firmar, automáticamente aceptará todas las disposiciones con su firma. Por este motivo, es mucho más complicado defenderse que en el caso de un despido.

¡Atención! Si usted firma un contrato de rescisión, la Oficina de trabajo/empleo le bloqueará probablemente el subsidio de desempleo durante un tiempo máximo de tres meses. En el caso de contrato de rescisión, la Oficina de empleo (Jobcenter/Bundesagentur für Arbeit) asume que usted estuvo involucrado en la terminación de la relación laboral.

Cuando finalice la relación laboral, tiene derecho a solicitar sus documentos de trabajo. Entre ellos se incluyen la baja en la seguridad social, una copia de la declaración de la renta en formato electrónico y un certificado oficial de trabajo. ¡Asegúrese también de recibir y comprobar bien su última nómina! Si todavía tiene derecho a vacaciones pendientes, se le deberán abonar.

Si una persona cuenta con una protección especial contra el despido, no pueden ser despedidas de forma ordinaria. Esta protección especial se concede únicamente a determinados grupos de personas. Este es el caso, por ejemplo, de:

• Los miembros de los comités de empresa y de personal.
• Los/as aprendices tras la finalización del periodo de prueba.
• Los/as empleados/as  con excedencia por cuidado de los hijos/familiares.
• Mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad.

En cuanto reciba la notificación de despido, deberá reaccionar con rapidez. Importante: ¡Solo tiene 3 semanas para presentar un recurso!

1. Si en su empresa hay un comité de empresa, lo primero que tiene que hacer es preguntar si le han informado del despido. Si no, no tiene validez. Tendrá únicamente tres semanas para recurrir el despido en el tribunal.
2. Si está afiliado/a a un sindicato, póngase en contacto con la oficina local de inmediato. Allí revisarán su despido. El sindicato le representará en caso necesario ante el tribunal laboral.
3. Si no está afiliado/a a ningún sindicato y aún así desea recurrir el despido, debe presentar una demanda contra despido improcedente ante el tribunal laboral competente. Le puede representar un/a abogado/a especialista en derecho laboral.
4. Regístrese de inmediato en la Oficina de empleo (Agentur für Arbeit) como solicitante de empleo. Debe registrarse durante los 3 días siguientes a la recepción de la rescisión del contrato.  De lo contrario, es posible que pierda las prestaciones.

Si no está seguro/a de qué puede hacer, póngase en contacto con su centro local de Fair Integration.

Un despido solo lo firma la persona que lo presenta. Puede firmar una notificación de recibo. Se trata de un documento adicional que al firmarlo indica que recibió la notificación de despido en un día específico.

Atención: ¡Si su empleador/a desea que usted firme una notificación de despido, tenga cuidado, porque podría tratarse de una dimisión por su parte o de un contrato de rescisión! Al firmar estos documentos, es complicado interponer un recurso más tarde. Aquí puede encontrar los problemas de un contrato de rescisión.

Lo más importante es saber que no está obligado/a a firmar nada de inmediato. Siempre puede solicitar leer el texto en casa con tranquilidad. ¡Busque asesoramiento en su sindicato o en Faire Integration!

Si desea recurrir un despido, solo puede hacerlo presentando una demanda por despido improcedente (Kündigungsschutzklage) ante el tribunal laboral competente.

Atención: ¡Es posible que pueda hacer uso de la Ley de demanda contra despido improcedente! Si lleva trabajando en la misma empresa durante al menos seis meses y la empresa cuenta con al menos otros/as diez empleados/as, el/la empleador/a deberá aportar un motivo específico para el despido. Este motivo puede ser económico, personal o de comportamiento. Con una demanda contra el despido improcedente puede hacer que el tribunal compruebe el motivo.

Aunque la Ley de demanda contra despido improcedente no se aplique en su caso, en determinados casos puede presentar una demanda contra el despido improcedente. Por ejemplo, si el/la empleador/a no respeta el plazo.

Una demanda de despido improcedente se tiene que presentar en una plazo de tres semanas tras la recepción de la rescisión del contrato. Puede ir por su cuenta al departamento legal del tribunal de trabajo competente y presentar la demanda contra el despido improcedente. O también puede acudir a un/a abogado/a.

Importante: Si pasan más de tres semanas, no hay nada que pueda hacer contra un despido. Si tiene dudas sobre si debería presentar un recurso o no contra el despido, pida información en un centro de asesoramiento o acuda a un/a abogado/a lo antes posible.

La ley prevé un plazo de preaviso de cuatro semanas antes del día 15 o el final de un mes natural. A menos que su contrato de trabajo o un convenio colectivo estipule lo contrario, esto también se aplica a usted. El plazo comienza a partir del primer día tras la recepción del despido. Deben pasar cuatro semanas completas entre el primer día tras la recepción de la rescisión y la terminación del empleo. No cuenta el día en que se recibe la notificación de despido.

Atención: Si lleva más tiempo en una empresa, se amplía el plazo de preaviso legal para el/la empleador/a. Busque en su contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable. Si no está seguro/a de cuáles son sus plazos de preaviso, póngase en contacto con un centro de asesoramiento de Faire Integration.

Hay excepciones en las que los plazos son más cortos. Por ejemplo, durante el periodo de prueba.

Hay tres condiciones formales que se deben cumplir si un/a empleador/a quiere despedir a un/a empleado/a. Estas condiciones también se aplican a la inversa, por supuesto, si un/a empleado/a desea dimitir:
(1) Un despido se debe efectuar de forma escrita:
Si el despido solo tiene lugar de forma oral o se envía por mensaje de texto (SMS/WhatsApp) o correo electrónico, es inválido. Esto significa que solo es válido si es una carta firmada.

(2) Además, el despido únicamente será válido cuando la haya recibido el/la destinatario/a. Esto significa que se debe depositar en el buzón o entregar personalmente. No basta con que le informen de manera oral sobre el despido. Quien haya enviado el despido deberá poder demostrar más adelante que ha llegado al/a la destinatario/a.

Atención: Es muy importante que el/la empleador/a cuente siempre con su dirección de registro actual. Solo si recibe el correo de su empleador/a de inmediato podrá reaccionar a tiempo.

(3) Si en la empresa hay un comité de empresa, se deberá consultar con él el despido de antemano.
Por lo tanto, pregunte al comité de empresa. Si no sabe nada sobre su despido, entonces no es válido y puede recurrirlo.

Esto solo se aplica a un despido por parte del/de la empleador/a.

Hay dos tipos de despidos. El despido ordinario/respetando el plazo estipulado en el contrato y el despido extraordinario/sin previo aviso:
El despido ordinario también se conoce como despido  respetando el plazo estipulado en el contrato, puesto que se aplican determinados plazos previamente fijados en el contrato laboral. Los plazos figuran en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Durante el periodo de prueba, el plazo suele ser de solo dos semanas. Tras el periodo de prueba, el plazo suele ser de cuatro semanas como mínimo. Siempre puede haber excepciones.

El despido extraordinario también se conoce despido sin previo aviso. En este caso, no hay plazos de preaviso. Sin embargo, se requiere un motivo de peso para un despido extraordinario. Por ejemplo,  violencia en el trabajo o el robo pueden ser motivos importantes. El contrato de trabajo se rescinde en tal caso de un día a otro, es decir, de inmediato.

Un despido es una declaración escrita que pone fin a una relación contractual existente. Un despido puede suponer la terminación de un contrato laboral, por ejemplo. Tanto el/la empleador/a como el/la empleado/a pueden presentar una rescisión de contrato. El contrato lo rescinde siempre una parte, al contrario que un contrato de rescisión (Aufhebungsvertrag).

Fuentes:

Confederación sindical alemana (Deutscher Gewerkschaftsbund) (versión 12/2018): Folleto: “Despedido. ¿Y ahora qué?”

Protección jurídica de la DGB (versión 04/2107): Folleto sobre el despido.

ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (o.D.), Sindicato Unido de Servicios: Folleto: “Despedido. Lo que puede hacer“.

§ 622 BGB - Plazos de preaviso para las relaciones laborales